Германия: если начальство пытается выжить сотрудника

- Здравствуйте, уважаемая редакция! Я работаю на немецко-американском предприятии. Последние 2,5 года я была в декретном отпуске. За это время в фирме много чего случилось. Компания разорвала многие договора с фирмами, в состав менеджмента которых входят русскоязычные сотрудники. Просто не верится, но это факт. Даже если сотрудничество было прибыльным, договора расторгали. Сейчас, вроде бы, это сумасшествие немного поутихло. Ho сотрудников, работающих на этом направлении, почти всех уволили. Мой договор не тронули, так как я находилась в отпуске по уходу за ребенком. Впрочем, мне предложили компенсацию (Abfindung), но условия были настолько невыгодными, что я не согласилась. С 1 января я вышла на работу и постоянно слышу от руководства, что работаю медленно, делаю ошибки. На мою просьбу конкретно сказать, что делаю неправильно, ответа не следует. Я думаю, что меня планируют уволить, но так как я работаю хорошо, пытаются сделать так, чтобы я ушла сама. Например, у меня на столе появляются статьи, где критикуют Россию, президента. Или, например, меня обвинили, что я в течение дня не ответила на имейл. Сообщение пришло в 7 вечера, а я работаю до 17 часов. Электронные сообщения на телефон ко мне не приходят, мне не установили программу и, видимо, забыли об этом. Но я и не хочу отвечать на письма вечером, мне надо заниматься семьей. Есть ли какая-то буква закона, запрещающая делать голословные замечания? Марина Т., Нойс. - Уважаемая Марина, спасибо за Ваш вопрос! Урегулированная законом защита от увольнения работников (Kundigungsschutzgesetz) гарантирует, что прекращение трудовых отношений работодателем допускается только при наличии определенной причины для увольнения. Многочисленные подводные камни в законе ведут к тому, что у работодателя зачастую возникают проблемы в суде, направленном против увольнения сотрудника. Поэтому работодатели зачастую вынуждены после прекращения трудовых отношений прибегать к возможности выплаты компенсации (Abfindung) сотруднику. В соответствии с немецким законодательством при окончании трудовых отношений по инициативе работодателя должны быть соблюдены множество правовых норм. Для работников, более шести месяцев занятых в фирме, которая не является малым предприятием, в соответствии с § 1 Kundigungsschutzgesetz прекращение трудовых отношений возможно только в том случае, если увольнение является «социально оправданным». То есть сотрудник может быть уволен только, если законом, гарантирующим защиту от увольнения (Kundigungsschutzgesetz), предусмотрена соответствующая причина и работодатель предварительно произвел социальный отбор. Согласно § 1 этого закона основанием для увольнения могут послужить следующие причины: Причины, кроющиеся в самом работнике (personenbedingte Kundigung). Речь идет о качествах и способностях сотрудника, которыми он (обычно) не может управлять. Например, сокращение работоспособности, лишение водительских прав и т.д. Предварительного предупреждения (Abmahnung) в данном случае законом не предусмотрено. Поведение работника также может послужить причиной для увольнения (verhaltensbedingte Kundigung). Таким неприемлемым поведением может быть неудовлетворительное выполнение договорных обязанностей, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несоблюдение правил предприятия и т.д. Увольнение по данной причине имеет много общего с бессрочным увольнением: трудовые отношения прекращаются из-за того, что к поведению сотрудника имеются претензии. Увольнение в связи с производственной необходимостью (betriebsbedingte Kundigung) происходит, если по этой причине дальнейшая занятость работника невозможна. Примерами для производственной необходимости можно назвать сокращение рабочих мест, переструктуризацию производства, прекращение или переход на новый вид производства, закрытие рабочих отделов и т.д. Как правило, за решением работодателя сократить рабочие кадры, стоят, прежде всего, экономические соображения. Тем не менее, для законного увольнения сотрудника работодателю понадобится множество других факторов, таких, как, например, социальный отбор. Даже самая, казалось бы, абсолютно надежная причина, не является гарантией, если другие условия не были выполнены. Например: если давний сотрудник предприятия будет уволен в связи с производственной необходимостью и при этом работодателем не будет учтено, что он обязан содержать двух малолетних детей, то это может быть рассмотрено судом. Ведь причины для увольнения нет, так как работодателем не был произведен социальный отбор (Sozialauswahl). Как видите, для увольнения сотрудника работодателю требуется наряду с веской причиной еще и социальная обоснованность, что работодателю далеко не всегда удается. Если шеф ворчит на сотрудника и всячески выявляет свое недовольство его работой, то это далеко не всегда является предупреждением, которое повлечет за собой увольнение. Даже если он дает понять, что больше не готов мириться с поведением сотрудника, то и это не следует воспринимать устным предупреждением. Потому что устное предупреждение всегда должно относиться к одному конкретному случаю и определять конкретное время и рамки соответствующего поведения. Кроме того, работодатель должен надлежащим образом проинформировать сотрудника о возможных последствиях данного предупреждения, с целью указать на серьезность своих намерений и акцентировать внимание сотрудника на его ошибке. Для большинства работников рабочий день не заканчивается при покидании дверей офиса, хотя на самом деле они имеют полное право на досуг и отдых от работы. Согласно закону о продолжительности рабочего времени (ArbZG) работодатель обязан, как правило, придерживаться максимально восьмичасового рабочего дня. Несмотря на это, большинство сотрудников вооружены служебными мобильными телефонами или ноутбуками, чтобы они могли и по окончании рабочего дня или на выходных проверять электронную почту и принимать служебные звонки. Если данная деятельность сотрудника в его свободное время прописана в трудовом договоре, то работодатель вправе требовать ее выполнения. Осуществленная деятельность сотрудника должна быть соответственно оплачена. Пожалуйста, обратите внимание, что данный ответ не является исчерпывающим и не заменяет индивидуальную консультацию. Ольга ЮДАШКИНА, адвокат